Dans le cadre de l'exécution du programme gouvernemental, le ministre du Travail et de l'Emploi, François Biltgen, a élaboré un questionnaire sur le maintien de l'emploi à l'attention des partenaires sociaux afin d'alimenter leurs discussions sur ce sujet.
 Les 4 mesures en vue d’une meilleure anticipation des restructurations
Le questionnaire, qui a été remis aux partenaires sociaux en date du 13 janvier 2005, propose une réflexion en particulier sur 4 mesures, à savoir:
- L’audit social est à considérer comme mesure pro-active permettant de mieux anticiper les changements, voire restructurations.
- Le prêt temporaire de main-d’œuvre s’inscrivant dans le cadre de la loi du 19 mai 1994 portant réglementation du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-d’œuvre peut être considéré comme mesure active dont le champ d’application pourra éventuellement être étendu à des secteurs entiers après concertation avec les partenaires sociaux.
- L’ "outplacement" offert par les entreprises aux salariés susceptibles de perdre leur emploi consiste à assister le salarié à trouver une nouvelle situation professionnelle sur le marché du travail. Tout un insistant sur la nécessité d’encadrer davantage cette mesure, M. Biltgen pourrait s’imaginer la participation de l’Etat aux frais liés à la réalisation de cette mesure.
- La réduction du temps de travail est une mesure susceptible d’être adoptée par les partenaires sociaux, et le cas échéant accompagnée financièrement par les autorités publiques, d’autant plus qu’elle sera liée à des efforts de formation permettant d’augmenter l’employabilité des salariés voire faciliter leur maintien sur le marché de l’emploi.
Démarche retenue par le Conseil de Gouvernement
Monsieur Biltgen précise que le questionnaire a été soumis au Conseil de Gouvernement en date du 15 mars 2005, qui a pris les décisions suivantes:
- Le Gouvernement n’interviendra que de manière "subsidiaire".
- Le Gouvernement, d’un côté n’entend pas créer de nouveaux instruments avant que les partenaires sociaux n’ont donné leurs avis respectivement commentaires et, de l’autre côté insiste sur le fait que
- que les instruments existants actuellement sont à utiliser et à évaluer avant de se lancer dans la création de nouvelles mesures.
- La création d’un groupe de travail entre le Ministère du Travail et le Ministère de l’Economie a été retenue.
Avant d’entamer la deuxième partie de la conférence de presse, Monsieur Biltgen a insisté sur le fait que les réponses des partenaires sociaux sont attendus pour le 30 juin 2005 au plus tard.
Résultats de la réunion informelle des ministres du Travail et de l’Emploi
Dans le même ordre d’idées M. Biltgen se réfère à la réunion sociale de la troïka et de la réunion informelle des ministres du Travail et de l'Emploi de l'Union européenne du 7 respectivement du 8 avril 2005.
Les restructurations ne sont pas une fatalité a priori négative
Dans le cadre entre autres du phénomène de la globalisation, les entreprises sont confrontés à nombreuses mutations se traduisant par des restructurations des entreprises pouvant entraîner par la perte d’emplois. Celles-ci sont devenues un phénomène normal dans un monde globalisé générant des transformations permanentes. D’un côté, les restructurations engendrent des pertes d’emplois, de l’autre la création de nouvelles opportunités avec la possibilité de création de nouveaux emplois. D’ailleurs la perte et la création d’emplois dues à des restructurations se tiennent à peu près la balance au niveau des soldes nets d’emplois.
Les restructurations touchent aussi bien les niveaux local, régional, voire suprarégional. Elles touchent tous les secteurs, toutes les activités, y compris celles de la sous-traitance. Elles touchent aussi tous les Etats membres et toutes les régions.
Le fait d’empêcher ou de retarder artificiellement les restructurations conduira toujours à un échec et à une solution reportée en général beaucoup plus intensive en coûts. La seule solution d’y remédier est l’anticipation.
Par contre, les restructurations peuvent s’avérer globalement positives si quelques conditions applicables à chaque restructuration sont remplies, en éliminant notamment la peur en face du phénomène "restructurations".
Il faut un engagement clair et honnête de la part des employeurs et des travailleurs de travailler ensemble, et de manière constructive, pour pouvoir anticiper les restructurations inévitables et gérer les changements qui en découlent. Tout en partant de l’hypothèse que le maintien purement artificiel d’activités économiques non viables n’est pas la solution, il n’en reste pas moins que dans le cadre de ce dialogue il faudra dorénavant recourir à une boîte à outils qui ne se limite pas seulement aux licenciements, voire aux préretraites, comme la mise en place de nouvelles activités, le prêt de main d’œuvre, les formations notamment ciblées sur de nouvelles activités à créer, etc.… . Notamment, le passage d’une conception de "job security" vers une conception de "employment security" est déterminant.
La responsabilité doit être engagée par les employeurs et par les salariés
D’un côté, la gestion des employeurs doit devenir socialement et moralement plus responsable. Ceci implique le fait de ne pas mettre en avant les bénéfices nets importants ou des augmentations intempestives d’indemnisations des dirigeants, et en même temps annoncer des licenciements.
D’un autre côté, la responsabilité doit être engagée par les salariés et leurs organisations représentatives, dont l’attitude ne doit pas consister en une opposition a priori à tout changement, mais dans la participation active aux travaux devant permettre d’aboutir à un système de "employment security" en remplacement du traditionnel "job security".
Dans cette coopération bilatérale, deux éléments sont essentiels:
- l'anticipation pour appréhender le changement, comportant une information honnête, transparente et située en temps utile.
- La nécessité de coordonner tous les acteurs impliqués, les directions des entreprises, les syndicats, les autorités locales, les services publics de l’emploi, les institutions de formation continue.
Ces éléments peuvent se décliner en un partenariat pour le changement et l’innovation.
L’établissement d’une "boîte à instruments"
L’élaboration d’une boîte à instruments ("tool box") à disposition de tous les acteurs confrontés à des restructurations, devant permettre de faire face de manière efficace et équitable aux changements, semble une piste intéressante.
Le but principal de ce "tool box" sera de passer d’une politique purement passive à une politique active et, de préférence, à une politique proactive.
Il ne s’agit d’ailleurs pas de jeter tout par-dessus bord, mais de trouver le bon équilibre des choix opérés parmi les instruments à disposition dans les différentes boîtes à outils.
Dans le cadre des politiques d’innovation précitées, on pourra dégager un certain nombre de secteurs et domaines à fort potentiel d’innovation et de création d’emplois. On pourrait donc créer un cadre pour l’innovation dans des domaines tels la mobilité, l’habitat, les textiles, la chaîne alimentaire, la santé, l’éducation, …. .
Un équilibre entre la protection des salariés et la croissance de l’économie et de l’emploi
Ces éléments sont à considérer comme conditions requises pour arriver à un équilibre entre la protection des salariés et la croissance économique et la croissance de l’emploi.
Les restructurations ne peuvent donc être gérées correctement, équitablement et de manière économiquement intelligente, au bénéfice de toutes les parties prenantes et en l’absence de climat de peur, mais sur une base de confiance que par
- des politiques coordonnées d’anticipation, et
- des partenariats constructifs pour le changement,
qui pourront aboutir à l’établissement de boîtes à instruments et d’un cadre pour l’innovation.
Ces règles, ces approches générales, dont les lignes directrices ont ainsi été définies, sont les mêmes partout si on veut "réussir" une restructuration, la justesse des choix et de l’équilibre dans la définition du "policy mix" est déterminante.
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